Вы представитель учебного заведения ? Вашей организации ещё нет на нашем портале ? Добавить учебное заведение
Город: Москва
Директор по персоналу
Время проведения: с 10:00 до 17:30

В рамках курса слушатели получат полную информацию по вопросам организации работы с персоналом, выстраиванию отвечающей требованиям работодателя кадровой политики, совершенствования корпоративной культуры , актуальным требованиям оформления учетной работы с персоналом и вопросам администрирования работы службы персонала с позиции Директора по персоналу.

Курс предназначен для:

Директоров по персоналу, HR-директоров, HR-партнеров, административных директоров, директоров по развитию, заместителей директоров по персоналу, руководителей отдела персонала, начальников кадровых подразделений и кадровых служб, начальников отдела кадров, HR – generalist, менеджеров по персоналу, состоящих в кадровом резерве.

Цели курса:
Совершенствование знаний и навыков директоров по персоналу, руководителей кадровых служб и подразделений.
Особенности программы

В результате обучения участники:

получат полную информацию по вопросам организации работы с персоналом, выстраиванию отвечающей требованиям работодателя кадровой политики;
приобретут практические навыки по совершенствованию корпоративной культуры;
усовершенствуют свои управленческие навыки в организации систем: найма и адаптации, обучения и развития персонала;
научатся управлять эффективностью сотрудников, смогут применить в компании полученные на курсе знания и опыт по внедрению систем стимулирования персонала: kpi, грейдирование, инструменты нематериальной мотивации;
приобретут практические навыки по оформлению учетной работы с персоналом и вопросам администрирования работы службы персонала с позиции Директора по персоналу;
смогут на практике применить полученные знания и навыки.

Программа:

День 1.
Кадровая политика компании: от разработки до реализации. аудит. аналитика. автоматизация бизнесс-процессов.

- Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды
- HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
- Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий.
- HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
- Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий.
- Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Статьи затрат на персонал - годовое и поквартальное бюджетирование.

- Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
- Практикум: Расчет отдельных статей бюджета на персонал.

День 2.
Совершенствование корпоративной культуры в компании.

- Что такое корпоративная культура.
- Правила формирования корпоративной культуры.
- Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании.
- Как донести ценности компании до подчиненных.
- Проведение корпоративных мероприятий и их цели.
- Проведение опросов на выявление удовлетворенности персонала условиями труда.
- Вовлеченность персонала в достижение целей и задач компании.
- Внутренние коммуникации, достижение критерия синергии для получения желаемого результата в работе.
- Почему умирает корпоративный дух.

Разработка модели компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу.

- Разработка модели компетенций.
- Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций.
- Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция.
- Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора. Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей. Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений. Типичные ошибки.
- Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций.
- Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь» - когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций.
- Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала.
- Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования.
- Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор).
- Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач и т.д.
- Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу.
- Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью.
- Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату.

День 3.
Внутренний аудит кадровых документов компании.

- Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
- Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделениях.

Организация системы обучения и развития персонала: от цели до результата. место оценки в системе развития персонала. аттестация. ассессмент-центр. кадровый резерв и управление карьерой.

- Организация системы обучения и развития персонала: от цели до результата.
- Определение потребностей в обучении. Корпоративные компетенции - основа для формирования потребностей в обучении.
- Методы и формы обучения. Предтренинговая диагностика. Оценка эффективности обучения. Посттренинговое сопровождение.
- Инструменты развития потенциала сотрудников: ИПР, рабочие проекты, вебинары, учебные сессии, коучинг и «обучение действием».
- Место оценки в системе развития персонала. Аттестация. Ассессмент-центр.
- Цели оценки. Аттестация и оценка: сходства и различия. Юридические аспекты сопровождения процедуры аттестации. Виды оценки: оценка деятельности и оценка компетенций.
- Методы оценки.
- Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью.
- Интервью по моделям STAR, Дилтса и др.
- Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
- Ассесмент-центр: методическая подготовка, источники игр и упражнений, принципы проведения, особенности выбора оценочных методик, подготовка экспертов и участников, методы оценки компетенций: структурированное интервью, презентация, индивидуальные задания, кейсы, деловые игры; во время ассесмента: как начать, где и как располагаются эксперты, как давать инструкции, какие ситуации могут возникать во время Ассесмента и что делать в таких случаях.
- Обработка и интерпретация результатов, формы предоставления обратной связи участникам оценки.
- Результат-ориентированные методы. Анализ деятельности, как инструмент оценки: принципы MBO, KPI-критерии.
- Комплексная оценка.
- Процедура оценки .
- Этапы: планирование, организация, контроль, анализ результатов, принятие решений. Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
- Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски. Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника, формирование карьерных маршрутов.
- Кадровый резерв и управление карьерой.
- Понятие карьеры и необходимость управления карьерой сотрудников. Возрастные этапы карьеры и фазы развития профессионала. Условия для карьеры, карьерная среда. Национальные модели карьеры. Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная (плановые, фактические модели, карьерные маршруты).
- Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Инструменты: карьерограммы, листок карьеры и др.
- Кадровый резерв и его виды. Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом. Мотивационный профиль резервиста и методы оценки.

День 4.
Управление эффективностью сотрудников: KPI, грейдирование, инструменты нематериальной мотивации, создание эффективных рабочих команд.

- Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
- Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
- Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
- Постоянная часть вознаграждения.
- Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
- Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат
- Переменная часть вознаграждения.
- Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
- Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
- Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
- Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
- Социальные льготы / Социальный пакет.
- Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
- Нематериальная мотивация.
- Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими.

День 5.
Управление изменениями при работе с персоналом.

- Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
- Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
- Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление .
- Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
- Эффективное внедрение изменений.
- Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
- Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
- Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
- Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
- Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
- Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
- Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
- Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
- Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).

Новации в Трудовом законодательстве.
Административная ответственность за нарушения законодательства о труде и об охране труда.

Автор и ведущий

Бодрова Ольга Артуровна

Кандидат экономических наук (диссертация на тему «Оплата труда по грейдам»), прошла курс бизнес школы Thunderbird – The Garvin School of International Management (USA), Стратегическое управление персоналом (Maximizing Human Capital), получила степень Магистра делового администрирования (Executive Master of Business Administration) в Высшей коммерческой школе при Минэкономразвития РФ (совместно с International European Management Institute, France).

Цюрупа Ирина Олеговна

Бизнес-тренер, доцент кафедры организационного развития РГГУ, ведущая курса «Управление персоналом» программы МВА в институте МИРБИС и в Ассоциации дополнительного профессионального образования, специалист по организации проведения сложных переговоров высокого уровня.

Условия участия

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии предоставляется скидка 7%.

Что входит в стоимость

Методический материал, обеды, кофе-паузы.

Документ по окончании обучения

По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 40 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы)

Информация для региональных клиентов

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.
Данная учебная программа представлена в разделах:
ПредметУправление человеческими ресурсами
Вид обученияПовышение квалификации
Форма обученияОчная
Продолжительность обучения5 дней
Стоимость39800
Объём курса в акад. часах40
График занятий17-21 Февраля 2020 с 10:00 до 17:30, 10-14 Августа 2020 с 10:00 до 17:30
Выдаваемый документСлушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 40 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы).
Контактный телефон Показать
Сайт www.fcaudit.ru

Похожие учебные программы

Отзывы
Желаете оставить отзыв?
Меню
Учебно-методический центр «ФинКонт»