Учебно-методический центр «ФинКонт»

В ходе курса слушатели получат системные знания по организации корпоративного обучения, освоят методы и способы организации обучающего процесса, научатся оценивать эффективность работы специалистов по обучению персонала. Курс построен с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Курс предназначен для: руководителей отдела персонала, начальников отдела обучения и развития персонала, менеджеров по адаптации и обучению персонала, менеджеров по обучению и развитию персонала, HR – generalist, менеджеров по персоналу.

Цель курса:

Получить подробные прикладные знания о системе корпоративного обучения, овладеть навыками построения системы обучения в компании, освоить методы, инструменты, способы и приемы организации обучающего процесса, научиться выявлять потребность в обучении, планировать обучающие мероприятия и оценивать эффективность работы специалистов по обучению и результативность самого обучения, эффективно использовать результаты обучения сотрудников.

Курс – интерактивный, включает в себя практикумы, задачи, упражнения, моделирование под руководством ведущего.

В результате обучения участники:

Сформируют представление о необходимых корректирующих мероприятиях для построения на предприятии системы развития персонала, соответствующей важным требованиям современной организации и специфики её деятельности.
Изучат причины и условия повышения результативности развития персонала.
Познакомятся с методиками построения эффективной системы профессионального развития (и мотивации на развитие) сотрудников.
Изучат принципы и методы формирования программ развития и обучения с низким уровнем затрат и минимальным уровнем потерь.
Изучат особенности обучения сотрудников различного возраста и социального статуса.
Познакомятся с принципами формирования на предприятии базы профессиональных знаний.
Научатся применять изученные методики на практике.

В программе:

День 1.
Обучение персонала – инструмент для решения задач бизнеса.
Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.

- Решение задач бизнеса через обучение сотрудников.
- Методы выявления потребности в обучении.
- Стратегические и тактические цели корпоративного обучения.

Логическая подстановка: построение взаимосвязанной цепи качества обучения и реализации целей бизнеса.
Современные подходы к обучению и развитию персонала компании.

- «Знания» компании как функционирующей хозяйственной единицы.
- Концепция Питера Дракера об устаревающих знаниях в организации.
- Теория организационного научения (Оrganisational learning).
- Питер Сенге. Предприятие как система, способная создавать и осваивать новые знания.
- Теория интеллектуального капитала К.Э. Свейби, М. Мэлоун, Т. Стюарта.
- Джеймс Брайан Куинн. Знания компании – нематериальный актив.

Упражнение на определение потребности в развитии компетенций сотрудников.
Корпоративная модель компетенций.

- Алгоритм выбора компетенций для компании.
- Примеры систематизации и выбора компетенций в корпоративных моделях российских и зарубежных компаний.

Моделирование: Разработка модели компетенций для компании.
Технология разработки матрицы компетенций.

- Формирование компетенций на базе структуры компании.
- Выбор ключевых компетенций для должностного уровня.
- Определение ключевых компетенций для каждой должности.
- Каскадирование компетенций на разные уровни управления.

Упражнение. Разработка сетки компетенций.
Разработка кластеров компетенций.

- Коммуникативные.
- Личностные.
- Профессиональные.
- Поведенческие (социальные).
- Мотивационные.
- Аналитические.
- Предпринимательские.
- Исполнительские.
- Управленческие.
- Креативные.
- Лидерские.

Моделирование: Разработка словаря компетенций.
День 2.
Построение системы обучения персонала в компании. Отдел обучения – Учебный центр – Корпоративный университет.
Элементы системы обучения персонала в компании.

- Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр.
- Организационные ресурсы.
- Формализованные процессы и регламентирующие документы.
- Методологическая база.
- Система оценка качества и результатов обучения.

Моделирование: система обучения методом ментальной карты.
Формы и методы обучения.

- Массовое обучение.
- Групповое обучение (тренинги, семинары).
- Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество).
- Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары.
- Учебные курсы на электронных носителях.
- Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах).
- Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами).
- Мастер-классы.
- Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы).

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.
Инструменты обучения.

- Кейс-стади (case-study).
- Информативная презентация.
- Разработка сценария деловой игры.

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.
Методическое планирование.

- План-сетка (краткосрочное, долгосрочное планирование обучения персонала).
- Этапы организации обучения.
- Оценка качества программ обучения.

Упражнение: планирование обучающих мероприятий.
Решение задач: «Нормы дозволенного и запрещенного», «Расчеты и прогнозы».
Менеджеры и специалисты по обучению.

- Рынок труда и критерии отбора профессионалов в области обучения.
- Функциональные и оперативные задачи специалистов по обучению.
- Поиск и привлечение тренеров-фрилансеров.
- Поиск, оценка, отбор и найм корпоративных тренеров и специалистов по обучению (особенности требований к квалификации и опыту).
- Индивидуальные KPI.

Практическое задание: определить потребность - составить профиль - найти специалиста.
Организация наставничества как способ передачи знаний в компании.

- Понятие, цели и задачи.
- Методы и инструменты.
- Менторы и ученики.
- Программа наставничества.
- Положение о наставничестве.
- Способы мотивации реализации программы наставничества.
- Условия сотрудничества и договорные отношения.

Моделирование системы наставничества и планирование мероприятий.
Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.

- Рынок образовательных услуг.
- ВУЗы, Бизнес-школы, Курсы повышения квалификации, тренеры-фрилансеры.
- Критерии выбора учебного заведения.

Решение кейсов: «ВУЗ или колледж», «Фриланс», «Бизнес-школа».
День 3.
Оценка эффективности и результативности обучения.
Корректное планирование обучения персонала компании.

- Ошибки планирования обучения и риски неверной стратегии развития персонала в компании.
- Методы выявления потребности в обучении сотрудников в компании.
- Разработка годового плана обучения персонала.

Решение кейсов: «Издательский дом», «Целлюлозная фабрика», «Вредное производство».
Ключевые показатели эффективности организации обучения.

- Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности.
- Разработка КПЭ для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения.

Моделирование: ключевые показатели эффективности отдела обучения.
Модель оценки по компетенциям результатов обучения сотрудников.

- Ключевые компетенции для оценки результатов обучения.
- Лист оценки по компетенциям.
- Критерии оценки новых компетенций.
- Инструменты и приемы оценки результатов обучения по компетенциям.

Упражнение: разработка индикаторов измерения уровня компетенций.
Техники интерпретации полученных данных.

- Логика.
- Субъективная оценка.
- Личный и социальный опыт.
- Корректные способы расшифровки данных.
- Интерпретация результатов оценки влияния внешних и внутренних факторов на качество обучение.

Анализ. Расшифровка результатов обучения по кейсу.
Инструменты оценки эффективности обучения.

- Алгоритм разработки:

- анкет;
- кейсов;
- опросных листов;
- тестов для оценки результатов обучения.

- Принципы и правила целевого применения инструментов оценки.
- Корректная интерпретация полученных данных.

Моделирование. Разработка тестового задания для оценки новой компетенции.
Оценка эффективности тренингов.

- Социальная и экономическая эффективность активного обучения.
- Отсроченный эффект активных форм обучения.
- Критерии оценки тренингов на развитие коммуникативных (или любых других) навыков.
- Оценка результатов тренингов на развитие управленческих навыков.
- Оценка результативности тренингов командообразования.

Ролевая игра: «Знания (знаю - понимаю)», «Умения (осваиваю - выполняю)», «Навыки (обучаю-закрепляю)».
День 4.
Развитие персонала. Мероприятия по результатам обучения.
Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.

- Управление потенциалом сотрудников.
- Корректная расстановка кадров.
- Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация).
- Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков).
- Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности).

Решение задачи: Ротация кадров.
Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

- Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов.
- Методы выявления лидерских компетенций.
- Алгоритм работ по созданию кадрового резерва.
- Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва.
- Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России.

Моделирования. План формирования кадрового резерва.
Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

- Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний.
- Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования.
- Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое).
- Введение в должность.

Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.
День 5.
Работа с уникальными специалистами (талантами).

- Критерии определения талантливых сотрудников.
- Модели компетенций уникальных сотрудников.
- Планирование обучения и развития талантливых специалистов.
- Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании.

Упражнение: разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.
Развитие линейных руководителей.

- Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель).
- Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена.
- Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера.
- Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду.
- Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании.

Бюджет системы обучения персонала.

- Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля.
- Статьи расходов.
- Планирование, распределение и освоение бюджета.
- Риски и пути их предупреждения.
- Планирование, прогнозирование, расчет.
- Способы оптимизации расходов.
- Инвестирование в развитие компетенций сотрудников.

Защита проекта с мини-презентацией: План обучения и защита бюджета.

Автор и ведущий

Цюрупа Ирина Олеговна
Бизнес-тренер, доцент кафедры организационного развития РГГУ, ведущая курса «Управление персоналом» программы МВА в институте МИРБИС и в Ассоциации дополнительного профессионального образования, специалист по организации проведения сложных переговоров высокого уровня.

Бодрова Ольга Артуровна
К.э.н., MBA, консультант-практик по управлению с 20-летним опытом работы директором по персоналу и оргразвитию в крупных российских и зарубежных компаниях, бизнес тренер и преподаватель MBA бизнес школ МИРБИС, МГИМО, IBS при Академии им.Плеханова, КУ Газпром.

Условия участия

При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии предоставляется скидка 7%.

Для участников предусмотрено: методический материал.

Документ по окончании обучения: По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 40 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы).