УчКом.рф

Содержание

Проектирование системы оценки персонала Компании и интеграция ее с другими подсистемами управления персоналом (ротация, назначение на должность, анализ деятельности, обучение и развитие, кадровый резерв, планирование работы с персоналом и т.д.)

Элементы системы. Уровни оценки персонала, объекты и субъекты оценки. Распределение функций между субъектами управления в холдинговых организациях. Критерии оценки персонала: компетентность и компетенции. Определение  методов сбора, обработки и представления информации о персонале с учетом особенностей Компании и степени автоматизации процессов управления. Шкалы оценок. Методы обработки информации. Способы предоставления информации субъектам оценки в зависимости от целей оценки.

Организация оценки: Виды и периодичность. Информирование и обучение участников оценки. Документационно — информационное обеспечение системы оценки. Включение и выбор внешних экспертов для проведения оценки.

Практика внедрения системы оценки персонала. Типичные ошибки при проектировании и внедрении оценки персонала, «работа над ошибками». Организация внедрения системы оценки в Компании. Основные функции и распределение ролей между руководителями Компании и службой управления персоналом в процессе внедрения.  Разработка плана мероприятий по внедрению корпоративной системы оценки и системы мониторинга за ходом внедрения.

Развитие кадрового резерва компании как одного из бизнес-процессов HR департамента, влияние на другие бизнес-процессы компании, связь с ними. Создания комплексной системы работы с кадровым резервом.

Анализ потребностей организации в управленческих кадрах и планирование кадрового резерва; определение целевых групп резерва и виды резервов (оперативный и перспективный); формирование списка кандидатов в кадровый резерв.

Разработка системы отбора кандидатов в кадровый резерв: формулирование критериев отбора в кадровый резерв, модель  компетенций, разработка системы отбора; методы и процедуры оценки. Связь системы отбора в кадровый резерв с комплексной оценкой персонала организации.

Организация подготовки кадрового резерва: зарубежная и российская практика. Составление программы развития кадрового резерва, включающего: профессиональное обучение, тренинги, семинары, ротацию, стажировки, участие в конференциях, выполнение поставленных задач и т.д..

Проведение финальной  оценки резервистов по окончании программы развития кадрового резерва; проведение оценки соответствия резервиста под конкретную позицию; назначение на должность.

Наставничество как один из инструментов развития кадрового резерва и как система по формированию преемственности.

Кадровый резерв и мотивация сотрудников. Информирование сотрудников о программе развития кадрового резерва; формирование, разработка и реализация программы удержание резервистов в компании; работа с ожиданиями участников программы развития кадрового резерва.

Советы молодых специалистов и молодежные профессиональные объединения как источник кадрового резерва и форма развития и обучения. Организация и формы работы. Опыт работы других компаний топливно-энергетической отрасли.

Документационное сопровождение: основные принципы работы с кадровым резервом (политика); положение о работе с кадровым резервом;  план формирования кадрового резерва, индивидуальный план развития и т.д.