Русская Школа Управления

Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций
Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата?
Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата
Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности
Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату
Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании

Кадровое планирование. Расчет оптимальной численности персонала
Ключевые тренды в области планирования и бюджетирования, опыт компаний
Планирование потребности в персонале: этапы, связь со стратегией компании, кадровый план
Методы расчета оптимальной численности. Аутсорсинг: возможности и ограничения
Общий цикл планирования и бюджетирования
Подводные камни составления кадрового плана
Практикум: Оптимизация затрат, алгоритм анализа и принятия решений
Взаимосвязь плана и бюджета. Детализированные кадровые бюджеты
Виды бюджетов, особенности составления и расчета. Работа бюджетного комитета
Схема построения НR-бюджета
Основные статьи расходов на персонал. Прогноз бюджета
Расходы на поиск, найм и адаптацию персонала
Программы стимулирования персонала
Оценки затрат на плановое и внеплановое выбытие персонала
Коррекция бюджета в условиях изменений
Отдельные виды затрат в бюджете на персонал, порядок их бюджетирования
Защита и обоснование бюджета
Эффективность работы HR-службы: количественные и качественные методы оценки
Метод ROI: как оценить инвестиции в персонал
Защита проекта бюджета перед руководством
Бенчмаркинг
Контроль исполнения бюджета

Мотивация, ее отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию
Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника
Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт
Практикум: Создание мотивационных карт
Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент
Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний

Общий подход Performance management (PM) к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI). Правила определения целей и KPI
KPI и его влияние на бизнес-процессы
Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом. Единая форма оценки КРI
Выбор матрицы KPI, подходы и решения
Система оценки подразделений и сотрудников по показателям работы. Требования к оценке КРI
Целевые значения показателей эффективности
Составление индивидуальной стратегической карты
Мотивация персонала на основе целей и показателей
Анализ карты KPI для руководителей служб и подразделений
Определение результативности сотрудника
Распределение бонусного пула
Учет индивидуальных и коллективных результатов
Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров
Особенности внедрения системы KPI
Ошибки разработки, внедрения и применения KPI
Неоправданные ожидания в работе с KPI

Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда
Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
Выработка плана пересмотра зарплат. Пр

Роль HR-директора в развитии организации: кадровик, защитник персонала, агент изменений, бизнес-партнер
Какая роль HR нужна Вашей компании? И какую роль Вы реально выполняете?
Компетенции HR-директора в соответствии с требованиям современного бизнеса
Ожидание руководства от работы HR-директора и HR-службы
Влияние социальных процессов на развитие бизнеса и работу HR - службы
Какова роль HR-директора в определении бизнес-стратегии
Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании
HR-стратегии, используемые компаниями-лидерами. Ориентируемся на лучший мировой опыт
Как построить эффективную HR-службу, способную реализовать HR-стратегию