Директор по персоналу

Компетентностный подход в подборе персонала. Требования к специалисту по подбору персонала. Документальное обеспечение подбора. Разработка профилей должностей. Разработка профилей компетенций для свободных вакансий. Структура компетенции (название, расшифровка, поведенческие индикаторы, шкалирование). Группы (кластеры) компетенций. Примеры моделей компетенций Подготовка к подбору персонала. Составление и размещение заявки на поиск кандидатов. Объявления в Интернете и СМИ. Источники поиска персонала. Рекрутинг и хэдхантинг: в чем различия? Презентация компании на подборе: как отвечать на вопросы кандидата? Оценка компетенций кандидата: какие компетенции – какими методами оцениваем? Анализ резюме кандидата. Общение с кандидатом по телефону. Анализ документов и биографических фактов. Метод экспресс-диагностики (оценка по первому впечатлению). Автобиография кандидата как метод оценки. Метод интервью по компетенциям. Метод самопрезентации кандидата. Контент-анализ речи кандидата. Метод экспертной оценки. Кейсовое интервью. Психологическое тестирование. Подбор методов оценки под компетенции кандидата Способы выявления зависимостей (алкогольной, химической). Критерии визуальной оценки кандидата. Анализ причин перерывов в работе. Контент-анализ речи кандидата по выявлению химической зависимости. Медицинская справка кандидата. Экспертиза Службы безопасности Анализ типичных ошибок оценки кандидатов и способы их устранения. Поспешность и невнимательность в оценке кандидата. Отсутствие комплексности оценки (ошибка оценки одним методом). Ошибка переноса (проекции). Ошибка излишнего доверия к кандидату Составление заключения и адаптация кандидата в компании. Формулирование преимуществ кандидата и зоны ближайшего развития. Прогноз успешности кандидата. Рекомендации по адаптации и обучению кандидата в компании Кадровое планирование. Расчет оптимальной численности персонала Ключевые тренды в области планирования и бюджетирования, опыт компаний Планирование потребности в персонале: этапы, связь со стратегией компании, кадровый план Методы расчета оптимальной численности. Аутсорсинг: возможности и ограничения Общий цикл планирования и бюджетирования Подводные камни составления кадрового плана Практикум: Оптимизация затрат, алгоритм анализа и принятия решений Взаимосвязь плана и бюджета. Детализированные кадровые бюджеты Виды бюджетов, особенности составления и расчета. Работа бюджетного комитета Схема построения НR-бюджета Основные статьи расходов на персонал. Прогноз бюджета Расходы на поиск, найм и адаптацию персонала Программы стимулирования персонала Оценки затрат на плановое и внеплановое выбытие персонала Коррекция бюджета в условиях изменений Отдельные виды затрат в бюджете на персонал, порядок их бюджетирования Защита и обоснование бюджета Эффективность работы HR-службы: количественные и качественные методы оценки Метод ROI: как оценить инвестиции в персонал Защита проекта бюджета перед руководством Бенчмаркинг Контроль исполнения бюджета Мотивация, ее отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения мотивационных карт Практикум: Создание мотивационных карт Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов. Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал. Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний Общий подход Performance management (PM) к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI). Правила определения целей и KPI KPI и его влияние на бизнес-процессы Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом. Единая форма оценки КРI Выбор матрицы KPI, подходы и решения Система оценки подразделений и сотрудников по показателям работы. Требования к оценке КРI Целевые значения показателей эффективности Составление индивидуальной стратегической карты Мотивация персонала на основе целей и показателей Анализ карты KPI для руководителей служб и подразделений Определение результативности сотрудника Распределение бонусного пула Учет индивидуальных и коллективных результатов Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров Особенности внедрения системы KPI Ошибки разработки, внедрения и применения KPI Неоправданные ожидания в работе с KPI Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда) Выработка плана пересмотра зарплат. Пр Роль HR-директора в развитии организации: кадровик, защитник персонала, агент изменений, бизнес-партнер Какая роль HR нужна Вашей компании? И какую роль Вы реально выполняете? Компетенции HR-директора в соответствии с требованиям современного бизнеса Ожидание руководства от работы HR-директора и HR-службы Влияние социальных процессов на развитие бизнеса и работу HR - службы Какова роль HR-директора в определении бизнес-стратегии Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании HR-стратегии, используемые компаниями-лидерами. Ориентируемся на лучший мировой опыт Как построить эффективную HR-службу, способную реализовать HR-стратегию